Обучение как элемент мотивации персонала

05.08.2019

Эффективность и результативность работы предприятия во многом зависит от наличия постоянного кадрового состава и наличия необходимой квалификации персонала. Обучение работников организации применяется как раз для решения этих задач. Именно учеба, если она будет правильно организована, позволит минимизировать утечку кадров и положительно сказаться на процессах привлечения новых сотрудников.

Вместе с этим, компания по такому пути решает проблемы недостаточной квалификации персонала. Качественная и эффективная подготовка, повышение квалификации – все это значительно расширяет спектр практических умений и теоретических навыков персонала. С высокой эффективностью начинают работать не только некоторые сотрудники, но и организация в общем. Давно известно, что увеличение качества подготовки позволяет увеличить и показатели производительности.

Возможность переподготовки, получения дополнительного образования для многих работников – это уникальный стимулятор ведения качественной профессиональной деятельности. Занимаясь вопросами дополнительного обучения, руководство компании должно получить ответы на следующие вопросы:

  • Как сотрудникам учеба наиболее необходима?
  • Стоит ли обучать всех сотрудников предприятия или только ведущих?
  • Окупятся ли затраты на обучение?
  • Будет ли учеба систематической частью мотивации специалистов компании или единственным способом стимуляции некоторых сотрудников?
  • Возможность прохождения обучения предоставляется всем желающим или конкретным лицам?
  • Получение дополнительного образования – это неотъемлемый элемент рабочего процесса, бонус или вынужденная необходимость?
  • Когда обучение следует предложить – сразу после зачисления работника в штат, через некоторое время или под угрозой увольнения?
  • Что больше подходит – оплата образовательных услуг компанией или предоставление кредита работнику?
  • Насколько сильно предприятия будет заниматься учебой?
  • Обучение будет проводиться на постоянной основе или систематически?
  • Какие курсы – с отрывом от производственного процесса или без него?
  • Оплата образовательных услуг для сотрудников компании – кто ее будет осуществлять?
  • Справится ли компания с убытками, если обученный сотрудник уволится?

Получив ответы на все эти вопросы, компания подберет наиболее подходящий вариант решения вопроса обучения персонала. Подобных вопросов можно привести не один десяток. Поэтому вопрос с учебой сотрудников должен рассматриваться комплексно.

К примеру, отраслевые и систематически проводимые бесплатные семинары всех желающих, кто входит в штат предприятия. Ведущим и опытным специалистам, которые ценятся руководством, должна быть предоставлена возможность за счет средств компании получить диплом МВА (качественная мотивация с повышением квалификации). Давно работающие сотрудники могут рассчитывать на получение ссуды от организации на получение высшего образования в соответствующем учебном заведении и повышение квалификации на выбранных курсах. Ценные сотрудники могут быть мотивированы оплатой получения второго высшего образования, если у них появятся мысли об уходе. Примерно такая схема обучения персонала может действовать на любом более-менее крупном предприятии.

Стоит определиться, на какие группы сотрудников и какое конкретно обучение способно максимально полно разрешить проблему мотивации, увеличения результативности работы, удеражания персонала на должностях, какие модели обучения будут максимально эффективны для разрешения отмеченных выше проблем. Любая компания заинтересована в том, чтобы сотрудник, который получил образование, работал с большей эффективностью, чтобы ему было комфортно и у него не возникало мыслей об уходе.  В потере такого сотрудника предприятия не заинтересованы.

Обучение в этом направлении разделяется на несколько категорий:

  1. По способу оплаты: бесплатно (при соблюдении определенных условий) или платно.
  2. По субъектам: для новых сотрудников-студентов, для опытных и для ведущих сотрудников, для топ-менеджмента.
  3. В соответствии с выбранными целями: персональное, общее (направлено на весь штат общем).

Целевая направленность обучения

Важные сотрудники могут рассчитывать на индивидуальное обучение по выбранному направлению. Часто применяется и общая схема обучения, которая направлена на весь штат предприятия.

  • Индивидуальное обучение. Это качественно мощный мотиватор. Если брать во внимание специалистов солидной квалификации, то подобное обучение – важный фактор продолжения или начала профессиональной деятельности в организации. Индивидуальное обучение зачастую заранее входит в индивидуальный пакет, либо является запасным способом удержания ценного работника. Обучение подобного типа позволяет получить через некоторое время специалиста требуемого уровня. Если предлагать определенным сотрудникам учебу такого типа, то с помощью договорного оформления рабочих взаимоотношений они на долгий срок привязываются к предприятию.
  • Общее обучение. За него не надо платить, оно предлагается для всех желающих сотрудников. Приоритетная цель здесь – повышение квалификации персонала, дополнительная – мотивация. Общедоступное обучение позволяет мотивировать сотрудников, по большей части, за счет формирования имиджа предприятия, которое заинтересовано в повышение своего профессионального уровня. Если обучение практикуется в организации, то там, с высокой долей вероятность, благоприятный социальный и корпоративный климат, что формирует предпосылки для эффективной работы всей команды. Общее обучение может осуществляться в различных форматах.

Главной задачей общей схемы является обучение сотрудников, поэтому она нуждается в специальном походе. Надо строго разделить коллектив, выбрать среди них наиболее подходящую для определенной компании или периодически менять их. Общее обучение включает в себя подготовку, переподготовку, повышение квалификации, социальное обучение.

  • Подготовка. Используется при необходимости обеспечения требуемой квалификации сотрудникам, которой у них нет. Сначала подготовка ориентирована на новых сотрудников. Обычно она реализуется путем прикрепления опытного сотрудника к новичку с отрывом от основного производственного процесса, либо как кратковременные курсы на некоторый период. Степень полученной квалификации определяется при помощи проведения аттестации по итогам обучения.
  • Переподготовка. Обучение сотрудников с неплохим уровнем квалификации, чтобы изменился их профессиональный рабочий профиль. Используется, если деятельность компании реорганизуется или меняет своё направление. Также она актуальна, когда необходима переброска определенного сотрудника в другой отдел. Осуществляется в любых формах, характерных для подготовки.
  • Повышение квалификации. Рассчитано на специалистов, обладающими конкретными профессиональными навыками и опытом. Используется для увеличения уровня профессионализма работников, либо при повышении уровня профессиональной деятельности всей компании, либо при покупке нового спецоборудования и т.п. Реализуется как серия семинаров, проводимых опытными профильными специалистами экспертами в стенах организации или в учебных заведениях.
  • Социальное обучение. Предполагает, что процесс обучение здесь проводится всех желающих или для некоторых групп специалистов. Здесь предполагается изучение различных тем, связанных с профессиональным общением, организацией рабочего времени, психологической мотивацией, результативностью работы и т. д. Используется, что повысить эффективность деятельность персонала, уровень психоэмоциональной адаптации специалистов, сформировать благотворный микроклимат. Реализация происходит с помощью приглашения специалиста, проводящего тренинги.

Выбор типа обучения сотрудников полностью зависит от квалификации конкретного специалиста, его планов, положения в организации. Иногда случается и так, что сотрудники низшего звена отправляются работодателем на серьезные курсы по повышению квалификации и переподготовки, благодаря чему в скором времени они переходят на более высокий уровень своего рабочего профессионализма в предельно сжатые сроки.

Принципы, которые актуальны для процессов управления общим обучением:

  • Наличие четкого плана расширения знаний, систематичность, постоянство.
  • Обязательность обучения (тем более, если это регламентировано действующим законодательством).
  • Обеспечение комфортного процесса учебы.
  • Разделение программ по группам сотрудников.

Должный уровень эффективности освоения образовательных программ обучения позволяют обеспечить:

  • Разделение программы обучения на несколько поочередных стадий (при ее сложности).
  • Формирование комфортных для обучения условий.
  • Мотивация, состоящая в том, что сотрудники понимают цель проводимого обучения.

Способы оплаты обучения. Способы удержания персонала

Цель обучения – это не только увеличение уровня квалификации и мотивации сотрудников, но и создание условий, не позволяющим им уйти на работу в другое место. Вполне логично, что работодатель, оплативший учебу, должен иметь возможность рассчитывать на сотрудника. Наличие «привязки» позволит удержать ценные кадры, снизить финансовые потери организации (например, если только что обученный работник увольняется, компания несет серьезные убытки).

Первым делом надо рассмотреть, какие схемы оплаты могут быть предложены сотрудникам.

Ссуда. Предоставляется работодателем для оплаты учебы на оговоренный сроки (с процентами или без). Если предоставляется ссуда, то принимаются во внимание некоторые важные нюансы:

  1. Размер и принципы уплаты процентов необходимо указать в соглашении. Если в соглашении этого нет, то процент за использование денежных средств определяется по уровню ставки Центробанка. Поэтому процентная ставка часто указывается в договоре. Если ссуда предоставляется без процентов – это тоже должно быть указано в договоре. Ссуда выдается на руки наличными или перечисляется на зарплатный счет сотрудника.
  2. Ссуда может быть выдана на безвозвратной основе. Если компания прощает ссудные деньги, то на не имеет возможность отнести их к валовым расходам, поэтому возможно только списание за счет прибыли. Размер ссуды, которая была получена и не возвращена работником, зачтется как его доход, поэтому он облагается налогами по общим правилам.

Кредит. Основное отличие кредита от ссуды заключается в том, что кредитные продукты предоставляются банками. И кредиты не бывают беспроцентными. Кредит и ссуда – финансовые продукты, предусматривающие получение  образование за счет сотрудника компании. Но, учитывая сравнительно высокие проценты за пользование кредитными средствами, сложности отнести эту модель оплаты к способом мотивации сотрудников организации. Обучение сотрудников в кредит за их счет – нераспространенная практика в нашей стране и за рубежом.

При этом оформление договора и в первом, и во втором случае позволяет удержать сотрудника. Нынешнее законодательство также позволяет предусмотреть в соглашении разные отложенные по срокам и прикрепленные к конкретным событиям условия. Например, зачастую прописывается досрочный возврат ссудных средств или повышение процента за пользование, если работник увольняется. Причины изменений условий договора также могут быть прописаны различные – в зависимости от фантазии работодателя.

Ссудные средства сотруднику компания может предоставить не из своих фондов, а из банка, договорившись об этом с кредитным учреждением. В этих случаях работодатель обычно выступает в качестве поручителя. Например, если сотрудник не возвращает долг банку, то это делает работодатель, становясь после этого автоматически кредитором своего сотрудника. В договоре также может быть прописаны обстоятельства прекращения поручительства – к примеру, в случае увольнения специалиста.

Временное заложение стоимости обучения в зарплату. Принимая человека на работу, часто оговаривается следующий вариант: работодатель платит одну часть в качестве заработной платы, вторую – как оплату учебы. По завершению обучения сотрудник имеет более высокую квалификацию, а размер его заработной платы возвращается в прежние рамки.

Работодатель имеет возможность безвозвратно или с частичным возвратом денег оплатить сотруднику учебу в высшем учебном заведении. Сотрудник знает, что пока он держится за свое рабочее место, компания платит за его учебу. Это эффективный способ удерживания ценных сотрудников.

Можно выделить и дополнительные способы удерживания сотрудника от увольнения по собственному желанию в процессе учебы или сразу по ее завершению. Финансовые отношения по оплате учебы между компанией и сотрудником возможно оформить в виде договора займа. По сути, организация вносит всю плату, а через оговоренный промежуток времени (3-4 года, например) договор теряет свою силу. Но он нужен, чтобы сотрудник по завершению учебы не нашел себе другое рабочее место.

Финансовые отношения, в теории, также могут быть оформлены между сотрудником и организацией через трудовой договор. Но в этом случае компания не имеет способа ограничить права сотрудника, если он захочет уволиться, потому что в трудовой договор не вносятся изменения, ухудшающие изначальные условия.

Субъекты обучения

Отдельно стоит рассмотреть персональные варианты обучения ряда групп сотрудников. Например, ведущие специалисты и топ-менеджеры крайне чувствительны к мотивации обучением. Поэтому для этих групп часто именно возможность учиться является основополагающим аргументом не менять работу.

Топ-менеджеры заинтересованы в получении второго высшего образования, учебе в аспирантуре, прохождении курса МВА. Специалисты такого уровня получают множество новых навыков во время учебы, которые они с успехом могут применять во время выполнения профессиональных обязанностей. Если у руководителя отдела или департамента есть диплом МВА – это существенно повышает имидж компании, степень доверия к ней со стороны клиентов и партнеров. Получая образование по этой программе, сотрудник высшего звена увеличивает спектр деловых связей, выходит на нужные уровни общения.

Топ-менеджер должен иметь хорошие условия для обучения. Например, часто предоставляется возможность отгулов при возникновении такой необходимости. Принимая во внимание высокопрофессиональный уровень подобного персонала, его ценность для организации, оплата в таких случаях практически всегда выполняется на безвозвратной основе.

Ведущие специалисты могут рассчитывать на получение второго высшего образование, посещение профильных семинаров. Оплата учебы также осуществляется на безвозвратной основе, однако с использованием различных привязок (учитывая специфические особенности каждого сотрудника).

Ведущим специалистам предоставляется возможность по участию в семинарах, «круглых столах», конференциях. Подобные мероприятия – сильный стимул и мотивация для сотрудников данной группы. Они должны быть бесплатны, иначе специалисты высокого уровня могут задуматься о переходе в другую организацию, где их труд будет цениться выше.

Обычным специалистам работодатель может предложить получение профильного образования, обучение на курсах повышения квалификации, переподготовки. При этом используются способы более жесткой привязки, потому что обычных специалистов много и уход части из них станет финансовой потерей для компании.

Наем студентов для выполнения определенных рабочих обязанностей – неплохой способ получения качественных молодых специалистов со сравнительно невысокой зарплатой. Сотрудничать с ними можно в рамках различных форм: наем в качестве штатных сотрудников, предложение краткосрочной или долгосрочной стажировки, прикрепление к опытному наставнику и т.д. В результате предприятие получает неплохого специалиста и работника, который в дальнейшем еще долгие годы может расти и прогрессировать.

В качестве поощрения, если не предусмотрена штатная заработная плата, студентам организации часто выплачивают стипендию. Но это в том случае, если их помощь требуется время от времени, а не на постоянной основе. Такой подход позволяет постепенно, не спеша подготовить хорошего работника для организации, который сразу после включения его в штат будет знаком практически со всеми своими рабочими обязанностями, будет иметь налаженные корпоративные связи внутри коллектива. Также мала вероятность, что такой специалист быстро уволиться по какой-либо причине. Процент увольняющихся в этом случае минимален.

Студент и предприятие могут также заключить между собой двусторонний договор, согласно которому компания будет полностью или частично оплачивать учебу. Студент, в свою очередь, по этому соглашению обязуется по окончанию учебы отработать в организации в течение определенного промежутка времени.

 

Получите доступ к обучающему порталу
14 дней бесплатно на максимальном тарифе
Получить 5 минут обучающего видео вашей компании
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных